在科技急速演進、全球經濟前景未明，以及勞動市場結構轉變下，企業與員工對「工作」的理解正出現根本性改變。人力資源及全球薪酬管理平台 Deel 近日發表《2026年職場趨勢》報告，歸納出九項或將主導未來數年職場生態的關鍵現象，涵蓋組織架構、員工心態及工作模式，反映職場正由效率導向，逐步轉向重視心理、安全感與彈性。
「大扁平化」興起 中層管理角色被重新審視
報告指出，愈來愈多企業開始削減中層管理層級，改以更扁平的組織架構運作，期望降低行政成本，同時加快決策流程。這股被稱為「大扁平化」（Great Flattening）的趨勢，令前線員工獲得更大自主權，亦被視為提升效率的手段。
不過，有管理顧問指出，若未有清晰權責分工及支援機制，扁平化亦可能導致溝通混亂，甚至加重個別員工的隱性壓力。
加人工有限 「情緒薪酬」成留人關鍵
在經濟環境不明朗、企業招聘預算收緊的情況下，單靠加薪留人已不再可行。Deel 指，「情緒薪酬」（Emotional Salary）正逐步成為企業吸引及留住人才的重要工具。
所謂情緒薪酬，並非金錢回報，而是包括工作彈性、心理健康支援、良好企業文化、成長機會，以及被尊重與被信任的感受。報告認為，未來僱主競爭力，將取決於能否提供全面而具人性化的工作體驗。
「抱緊工作」取代跳槽文化 穩定勝過發展
過去數年盛行的「跳槽文化」出現逆轉。Deel 形容，現時不少員工選擇「抱緊工作」（Job Hugging），即緊守現有職位，不輕易轉工。
這種現象並非源於忠誠度提升，而是對經濟衰退、裁員風險的憂慮。相較升職加薪，不少打工仔更重視收入穩定與工作保障，反映職場價值觀正由進取轉向保守。
「關鍵人才測試」再受關注 員工價值被量化
源自 Netflix 的「關鍵人才測試（Keeper Test）」管理概念再次成為討論焦點。管理層需定期自問，若某名員工提出辭職，自己是否會不惜代價挽留。
Deel 指，這種做法有助企業辨識核心人才，但亦可能令員工感到被審視，甚至加劇職場競爭氣氛，對心理安全構成壓力。
「文化腐爛」成隱形危機 企業價值流於口號
報告亦提到「文化腐爛」（Culture Rot）現象，即企業文化表面健康，實際卻因長期缺乏信任、溝通不良及價值與行為不一致而逐步瓦解。
這類問題往往未被管理層即時察覺，卻會透過高流失率、士氣低落及內部矛盾反映出來，成為企業長遠發展的隱患。
微轉換工作模式流行 朝九晚五模式再受挑戰
在遙距工作及彈性工時基礎上，「微轉換工作模式」（Microshifting）成為新興工作模式。員工將工作時間拆分成多個短時段，穿插生活所需，例如接送子女、運動或休息。
支持者認為，此模式有助提升專注力及生活平衡，但對企業的績效管理及協作方式提出新要求。
年輕世代拒做主管 「不願承受管理壓力」
Deel 指，部分 Z 世代員工開始刻意避開管理職位，這種現象被稱為「有意識不當老闆」（Conscious Unbossing）。相比升職，他們更重視工作與生活平衡，寧願保留專業影響力，也不願承擔管理壓力。此趨勢或迫使企業重新思考領導培訓及接班人制度。
「復原力衝刺」應對倦怠 短會議建立同理心
為防止團隊集體倦怠，一些企業開始測試「復原力衝刺」（Resilience Sprints），即短而定期的團隊會議，讓成員分享挫折、教訓或小成就，以提升團隊韌性及適應力。
LinkedIn比較文化 放大職場焦慮
最後，報告提到「LinkedIn 嫉妒」現象，指員工在社交平台上不斷接收他人升職、創業及成功資訊，容易產生比較心理及自我懷疑。Deel 指，社交平台往往只呈現成功一面，提醒員工需建立更健康的職涯觀。
Deel 認為，未來職場不再單純以產出衡量成敗，而是進入一個重視心理安全、彈性與人性管理的新階段。企業若未能及時回應這些轉變，或將在未來的人才競爭中逐步失去優勢。
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